סכום הפיצוי אמור להיות משכורת של חודש עבור שנת עבודה. אולם מערכת יחסי העבודה בישראל הינה מערכת מורכבת, וכמו בכל משפחה טובה גם ביחסי העבודה ישנם עליות ומורדות במערכת היחסים, ישנם מקרים בהם המעסיק אינו נוהג כשורה עם העובד, וישנם מיקרים הפוכים שדווקא העובד לא נהג בהתאם לכללים, או לדרישות מקום העבודה. חוק פיצויי פיטורים קובע שישנם מיקרים בהם העובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים וזאת באם העובד פוטר עקב עברת משמעת חמורה. מעסיקים אשר מודעים לסעיף זה בחוק לא פעם מנצלים את חוסר הידע של העובד ומובילים את מערכת היחסים בינם למצב אשר מהווה איום על העובד כי פיטוריו היו מוצדקים וכי העובד אינו זכאי לכל פיצוי עקב העברה החמורה אותה ביצע העובד כנגד מקום העבודה.

ברצוני להבהיר: פיטורי עובד זה כבר עונש חמור, מקרה של שלילת פיצויים ואו הפחתתם זה מעשה חמור שבעתיים ובית הדין בוחן היטב את נסיבות הפיטורים וכן הצעד החריג של המעסיק בשלילת הפיצויים. בית הדין מנסה להבין האם באמת התנהגותו של העובד הייתה כל כך חמורה ומה הייתה תרומתו של המעסיק כדי למנוע את אותה התנהגות.

האם היו במקום העבודה כללים ברורים או שנוהליים זמניים הביאו את ההחלטה החמורה? לפעמים נשאלת השאלה האם איחור לעבודה זו הפרה חמורה ויכולה גם להישאל השאלה האם גנבה זו הפרת משמעת חמורה. בתי הדין לעבודה נוהגים במקרים של פיטורים עקב הפרת משמעת לדון בכל מקרה לגופו של עניין. לפני זמן מה נשאלתי ע"י עובד כי מעסיקו מאשים אותו בהפרת משמעת חמורה, משנפגשתי עם העובד התברר לי כי אכן נעשתה סטייה מסוימת מדרכי העבודה המקבלות, אולם לא הייתה כל עבירת משמעת חמורה ובטח שהמקרה נעשה בתום לב.

אין בכוונתי בכתיבת טור זה חלילה מלעודד עובדים לבצע הפרות משמעת במקום עבודתם אולם, חשוב שהעובד יידע שיש באפשרותו להתגונן מפני האשמות שהן לפעמים חסרות שחר.